輪島 パチンコ「心理的安全性」が高い大企業で、若手の早期離職が加速する皮肉 足りないのは何？パチンコ きくや
輪島 パチンコ「心理的安全性」が高い大企業で、若手の早期離職が加速する皮肉 足りないのは何？パチンコ きくや。
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シンデレラ 上手く 使う 方法 若手育成の難易度が上がっていると感じることはないだろうか。筆者は大企業の管理職研修などに呼ばれた際、「現場での若手の育成や指導についてどの程度課題を感じますか？」という質問を現場のマネージャーの皆さんに投げかけている。
ある会社では、100人を超える参加者の中で96.5％のマネージャーが「強い課題を感じている」「やや課題を感じている」と回答した。「あまり課題を感じていない」「課題を感じていない」マネージャーは実に全体の3.5％に過ぎなかった。
若手育成の難易度が上がっている？（画像：ゲッティイメージズより）
現場マネージャーの96.5％が現在の若手育成に課題を感じている――「何か大きなボタンの掛け違えがあるのではないか」と、筆者は考えている。そもそも、昨今の日本の若手のキャリア形成にはある大きな謎がある。若手の労働時間や年次有給休暇の取得率などが明らかに好転している一方で、若手の離職率が下がっていないことだ。
近年、日本の企業、特に大企業は若手社員の定着を促進すべく、程度の違いはあれ、労働時間や過剰なストレスをかけないよう手を打ってきた。週当たりの労働時間を例に見てみよう。2016年の調査によると、大企業（従業員数1000人以上）の新入社員（大学卒以上24歳以下）においては44.5時間だったが、19年は43.5時間、20年は42.4時間と減少傾向が続いている。労働時間の縮減に伴い、仕事の量自体にもセーブがかけられているといった推測もできる。2010年代後半以降に起こった、働き方改革関連法などによる大規模な労働法令改正がこうした動きを促した。
もちろん、この変化は歓迎すべきことだ。「若者を使いつぶすような企業を許さない」――そんな価値観が社会のルールを変えた。ただ、大企業の早期離職率は微増傾向が続いている。厚生労働省の発表によると、大学卒新規入職者における3年未満離職率は、直近の10年間で増減を繰り返しながらも09年卒の20.5％から19年卒の25.3％へと増加傾向にある。
この現象はとても不思議なことだ。なぜなら、これまで多くの働き方に関する調査が「労働時間や労働負荷の高まりと離職率は比例する」という傾向を示してきたからである。この当たり前の関係が、近年の日本の大企業では成立しなくなってきているのだ。
「心理的安全性」の登場k8 カジノ 「心理的安全性」の登場
ライト コイン 取引 所 日本 こうした流れの中、近年の職場環境改善のキーワードの一つになってきたのが「心理的安全性」だ。「自分の意見を気兼ねなく発信できる」「批判的なコミュニケーションを恐れず自分の意思を開示できる」「失敗をしても大丈夫だと感じられる」――そんな職場が心理的安全性の高い職場である。
ビッグテック企業が注目し、ハーバードビジネススクールのエイミー・C・エドモンドソン教授が体系化した「心理的安全性」は、人材が活躍しイノベーションが起こる職場の条件として広く知られている。
しかし、筆者が実施した日本の大企業の若手調査から、「心理的安全性が高いだけの職場では若手が十分に活躍できていない」ことが分かってきた。
心理的安全性だけが高い職場では若手は活躍できていない
リクルートワークス研究所が実施した調査からは、大企業の若手社員の仕事への熱量の度合い＝「ワーク・エンゲージメント」の高低と関係する要素として、2つの要素が存在していることが明らかになった（図表1）。
図表1：若手のワーク・エンゲージメントと職場環境（画像：筆者作成）
一つは、「心理的安全性」だ。図表1からも、心理的安全性の認識が新入社員のワーク・エンゲージメントにプラスの影響を与えていることが分かる。この点に異議を唱える方は少ないだろう。
ただ、もう一つの要素が存在していることがポイントだ。心理的安全性と同様に新入社員のワーク・エンゲージメントにプラスの影響を与えるものとして「キャリア安全性」とも言える要素が存在していた。
キャリア安全性については、下記3項目の逆数を用いて把握した。
このまま所属する会社の仕事をしていても成長できないと感じる（時間視座）自分は別の会社や部署で通用しなくなるのではないかと感じる（市場視座）学生時代の友人・知人と比べて、差をつけられているように感じる（比較視座）
つまり、この3項目に対して「そう思わない」度合いの高さである。時間が経過したとき、労働市場のなかで、友人・知人と比べて、といった俯瞰（ふかん）したメタ認知で、「今の職場で働き続けることで、自身のキャリアが持続可能で安全な状態でいられると認識している」のかどうかを捉える尺度だ。「その職場で働いていて、自分のキャリアの選択権を持ち続けられるか」と言い換えられるかもしれない。職場に対するこの認識を「職場のキャリア安全性」と呼ぶ。
このキャリア安全性は若手社員のワーク・エンゲージメントに強いプラスの影響を与えている。その職場でキャリアを築きたいと思われなければ、心から仕事に打ち込むことは難しいのだ。
「キャリア安全性」をどう高める？k8 カジノ 心理的安全性とキャリア安全性の両方を高めなければ若手は活躍しない
24 テレビ 朝日 見逃し その上でポイントは、職場の心理的安全性とキャリア安全性がマイナスの相関を持つ点だ。つまり、職場における心理的安全性とキャリア安全性は、両者ともに若手社員のワーク・エンゲージメントを高める性質を持つ一方で、片方を高めればもう片方が低くなる関係を有している。
両方を高めたときに若手が全力で成長し活躍できる環境が生まれるが、しかし両方を同時に高めることが難しい。片方を上げれば、片方が下がる状況にある。「良いじゃん、良いじゃん。どんどんやってみなよ」と言われるだけの職場ではキャリアの不安は全く解消できていないのだ。
日本の大企業は2010年代後半以降、一貫して心理的安全性を高めるアプローチに重点を置いてきたように思える。このアプローチはもちろん各所で効果を挙げたが、しかし若手を育てるという観点では不十分なのだ。
4つの職場
心理的安全性の高低・キャリア安全性の高低をもとに、職場を4つに分類することができる。両方が高い職場を心理的・キャリア形成上の安全が確保された（1）Secureな職場、成長機会や経験が多く積めるが高い負荷がかかる、心理的安全性は低いがキャリア安全性が高い（2）Heavyな職場、心理的安全性は高いがキャリア安全性が低い弛緩を生む（3）Looseな職場（※）、両方が低い二重の危険が迫る（4）Dangerousな職場である。
【注釈：筆者は日本全体で進行する職場環境の変化を「ゆるい職場」と呼んでいるが、この（3）グループは「狭義のゆるい職場」と考えられる。「狭義の」とするのは、日本では全体として若手の負荷の減少傾向がデータ上見られることから広義のゆるい職場はより広範に生起している現象と解釈できるためである】
図表2：現代の4つの職場（画像：筆者作成）
この4つの職場について、ワーク・エンゲージメントの状況を図表3にまとめた。ワークエネルギースコア、仕事夢中スコアの両者ともに、（1）が最も高く、（4）が最も低い。また、心理的安全性だけが高い（3）よりも、キャリア安全性だけが高い（2）のほうが高い結果になっている。（2）と（3）は心理的安全性・キャリア安全性の面で対極の関係にあるが、似た傾向を示していることは興味深い。
いずれにせよ、職場のキャリア安全性と心理的安全性によって、エンゲージメントにこれほどの差があり、心理的安全性だけでは若手の力を十分に引き出せないことが分かる。
図表3：4つの職場と若手の仕事に関するスコア（画像：筆者作成）「会社がゆるくて辞めたい」
離職意向との関係はどうだろうか。図表4は「いつまでその会社で働き続けたいか」の結果だ。もちろん、（4）Dangerousな状態の職場にいる若手が最も短期の離職意向が強い。その次に離職意向が高かったのは、実は心理的安全性のみが高い（3）Looseな職場にいる若手であった。
心理的安全性だけが高い状態に不安を感じて離職する。これを「きつくて辞めたい若手」と対比して「ゆるくて辞めたい若手」と筆者は呼んでいる。
図表4：現在所属する企業での就労希望期限スコア（画像：筆者作成）漠然とした不安と戦う若者に、「キャリアの安全」を提供できるかk8 カジノ 漠然とした不安と戦う若者に、「キャリアの安全」を提供できるか
au の 電気 今回提示したとおり、ゆるい職場の時代には心理的安全性が高いだけでは若手が成長し活躍する職場が形成できない状況にある。そこにはもう一つのピースである「キャリア安全性」が必要であった。
「いまの会社、居心地はとても良いんです」「良い上司や先輩ばかりでありがたい。感謝しかない」「理不尽な指導なんて受けたことも見たこともないですね」――若手社会人がこんな話をしたあとに決まって、「でも……」と現在の職場で働き続けることへの強い不安を口にするのを何度も何度も見てきた。
いまの会社組織は、この若者たちの「漠然とした不安」をどこまで捉えきれているだろうか。自社の職場の心理的安全性を高めるだけでなく、キャリア安全性の高い空間にするための手を打たなければ、現在直面している「なぜ若手が辞めていくのか」という問題に解決策を見出すことは難しい。
背景には、企業が若手に職業人生の見通しを提供できなくなったことがあるだろう。「あがり」の見えないすごろくになった自分の職業人生に、企業に代わって見通しを立てることができるのは自分自身だけだ。自分の職業人生を彩り豊かにつくる、その一つの材料として自社での仕事を考えたときに、心理的安全性が高いだけでは不安になってしまう。その背後に潜む重要なファクターであるキャリア安全性と組み合わせて初めて、若手が本当に活躍する新しい職場に生まれ変わるのだ。
著者紹介：古屋星斗（ふるや・しょうと）
リクルートワークス研究所主任研究員。2011年一橋大学大学院 社会学研究科修了。同年、経済産業省に入省。産業人材政策、投資ファンド創設、復興・避難者の生活支援、政府成長戦略策定に携わり、2017年より現職。労働市場の分析するとともに、次世代社会のキャリア形成を研究する。一般社団法人スクール・トゥ・ワーク代表理事。近著に「ゆるい職場－若者の不安の知られざる理由」（中央公論新社）。
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