パチンコ 21 本荘男性育休の社内第1号 いつから・どれくらい取得がふさわしい？ 「正直迷惑」の声にめげず、準備すべきことオメガ パチンコ 滋賀

パチンコ 21 本荘男性育休の社内第1号　いつから・どれくらい取得がふさわしい？　「正直迷惑」の声にめげず、準備すべきことオメガパチンコ滋賀。

スロット動画いそまるk8 カジノ連載「情報戦を制す人事」

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育休を取得する男性が増加中

　男性育休の取得希望率が年々高まっています。

　日本生産性本部が2017年秋に実施した実態調査では、出産・育児を開始するボリュームゾーンにあたる、22年度に28歳前後を迎える大卒者男性の79.5％が入社半年後に「子供が生まれたときには育休を取得したい」と回答しました。

　実態としてもここ3年で男性育休の取得率は7.48％→12.65％→13.97％と年々上昇しています。

　本稿では、社内で初めての男性の育休取得希望者に対応する際、必要なことを解説します。

画像はイメージです（提供：ゲッティイメージズ）目次【2022年10月以降の男性育休制度　何が変わったのか？】　改正の内容　いつから、どれくらいの期間取得？　さまざまななパターン【制度浸透のために人事が取るべきアクション】【次につながる1例目にするために】【1例目だからこそケアしたい注意点　収入などの誤解にどう対応？】【男性育休への取り組みを、業務改善やシステム投資を進めるきっかけに】【2022年10月以降の男性育休制度　何が変わったのか？】

　2022年は4月1日と10月1日の2回に分けて、介護・育児休業法などの改正が施行されました。そのうち、10月1日に施行された内容は下記の通りです。

対象の法律主な変更内容育児・介護休業法出生時育休の新設育休の分割取得育休中も予定した就業可能1歳以降の育休取得の柔軟化健康保険法厚生年金保険法育休中の保険料の免除要件の見直し

改正の内容厚生労働省「育児・介護休業法　改正ポイントのご案内」より抜粋

　また、産後パパ育休が2022年10月1日から新設され、労使協定を締結している場合に限り、労働者が同意した範囲で休業中に就業することも可能になりました。なお、産後パパ育休も育児休業給付金の対象です。

厚生労働省「育児・介護休業法　改正ポイントのご案内」より抜粋いつから、どれくらいの期間取得？　さまざまななパターン

　下記は厚生労働省『父親の仕事と育児両立読本～ワーク・ライフ・バランスガイド～（令和3年度版）』に掲載されている図で、男性育休の取得のパターンが記載されています。

里帰り出産をするのか親きょうだいの支援があるか産後ケアセンターやファミリーサポートのような自治体から補助もあるサービスを利用するか妻がどれくらいで仕事に復帰したいと考えているか

など、さまざまな条件によりますが、産後1カ月は特に男女とも睡眠不足や慣れない子育てによる産後うつが懸念されており、このため1カ月以上の取得ができると良いでしょう。

厚生労働省『父親の仕事と育児両立読本～ワーク・ライフ・バランスガイド～（令和3年度版）』より抜粋

　しゅふJOB総研による調査では

男性の育休取得が必要な時期：「生後8週間以内」54.8％、「生後8週間を超えてから半年」50.4％（複数回答）男性の育休の最適な取得期間：「1～3カ月未満」21.0％、「3カ月以上」32.3％

という結果が出ており、女性からは生後の数カ月から半年間にわたって、まとまった時間家庭の仕事に専念することが求められると言えるでしょう。

経営層は「企業ブランディング」で説得するk8 カジノ【制度浸透のために人事が取るべきアクション】経営層・管理職の理解を得る

2050 年のメディア　「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣から認定される「くるみん」「プラチナくるみん」など、評価を可視化することで企業のブランディングを強化し、採用に好影響があることを訴求することで、経営層に味方になってもらいましょう。

　当社が22年6月15日～7月8日に企業人事担当者に行った調査でも、半数以上の企業経営層は「積極的に取得して欲しい」と回答しています。

Works Human Intelligence調べ　企業人事担当者が回答

　特に現場で仕事を回すことが多い製造業などは、工員の転職・離職防止に非常に気を付けており、労働人口不足という問題の中で既存従業員を維持するということは重要なテーマです。

　また、管理職において特に注意しなければならないのは不利益な取り扱いとハラスメントです。育休の申し出や取得を元にした解雇や退職勧告のほか、時給従業員への雇用形態の変更は禁止されています。上司や同僚からの下記のような発言を防止することが、事業主に対して義務付けられています。

「男のくせに育児休業を取るなんてあり得ない」「迷惑だ。自分なら取得しない。あなたもそうすべき」「〇〇さんが育休中だから、あなたが取得するのは少し待って」育休制度に関する研修など制度説明を行う

　22年4月の法改正で既に全体周知が義務化されています。社内ポータルサイトや食堂の掲示板に、A4サイズ1枚程度の簡単な説明を掲示するのみという企業も多いようですが、より積極的な推進策として、研修のような形で本人や同僚も含めて育休に関して実感が持てるようにできると良いでしょう。

　推進策の一つとしては、集合型研修やeラーニングを提供している企業のサービスを活用も考えられます。例えば広島県では、無料で講師を派遣する「出前講座」を行っています。その他、厚生労働省のイクメンプロジェクトにはほぼそのまま利用可能な研修資料や動画が掲載されており、育休取得希望者以外にも管理職用などさまざまな立場の人向けのコンテンツが充実しています。

　また無料の資料で最もまとまった情報が記載されているのが厚生労働省『父親の仕事と育児両立読本～ワーク・ライフ・バランスガイド～（令和3年度版）』です。経営者は人事部門はもちろん、管理職や同僚、本人が読むべき情報が1冊に集約されています。

「人がいないのに……」残された現場にどう対応？k8 カジノ現場を支援しつつ業務改善や他の人事制度の作成・活用をするスキル管理と「多能工」化

カジノエックスフリースピン　「誰がどの業務ができるのか（製造業の現場なら、製造ラインに入れるのか）」「一人で達成可能か／補助があれば達成可能か」を見える化し、誰かが抜けた時に誰がカバーできるのか、カバーする人材確保のため育成の必要がある業務があるかを洗い出します。

　製造業ではシンプルに模造紙を壁に貼っていたり、人事でもこのような表を作成して部員の教育を行っていたりします。また、複数のスキルを持った人材を「多能工」と呼びます。

　男性育休に限らず、事故や疾病、看護・介護などで予期せぬ欠員が生じた場合の備えとして、このようなスキル管理と「多能工化」を普段から進めていくことが重要です。

社内公募と社内副業

　1カ月程度であれば派遣従業員や現行従業員の残業で乗り切るという手段もありますが、コストも問題や（本来は無用な）「迷惑を掛けた／掛けられた」という心情の問題があります。

　これに関しては、ジョブローテーションほど重くはない「社内公募」「社内副業」の制度があると、社内のリソースを活用できます。キャリア育成、キャリア自律、副業制度、ノウハウ横展開、標準化などの他の人事テーマとの親和性も高い方法です。

イクボス10の実践をあらためて部署全体でやってみる

　普段から取り組んでいるとは思いますが、あらためて業務改善として以下のような標語を掲げて取り組めるように支援しましょう。10個のうちどれか1つは改善余地があるものがあるはずです。また、閑散期がある部署であれば、その間に集中的に見直すと良いでしょう。

厚生労働省「男性の育児休業取得促進研修資料－中小企業における取組推進のために」より抜粋【次につながる1例目にするために】

　せっかく「第1号」が出たからには、次に続く人のためにできることをしておきましょう。

業務整理や引き継ぎの記録を残す

　単に引き継ぎをするだけでなく、部署全体として「顧客や他部署からのインプット」「部署内での処理」「顧客や他部署へのアウトプット」の3つの観点から俯瞰的に見直しをすると良いでしょう。必然的に管理職の力が必要になりますので、業務改善を歓迎する意味でも人事や経営陣からの心理的な後押しが加わると進めやすいです。

社内外への広報活動の準備をする

　あくまで本人が了承してくれたらの話ですが、社内報や採用案内ページへの掲載の他、復帰後に研修へ登壇してもらうなど、本人の協力を得てできることは多くあります。本人及び上司にあらかじめ協力のお願いをした上で広報担当や採用担当と連携できると良いでしょう。

　特に社内報への掲載や研修への登壇など2例目以降につながる活動は、22年4月の法改正への対応をさらに進めることにつながります。

できれば3カ月など長く取得できるよう、現場と調整する

　長期間取得した事例ができれば、男性育休の活用が想像の域を出なかった頃よりも理解が進みやすく、2例目以降に続きやすくなります。

　産後1週間で病院から帰宅しますが、母体の回復や新生活に慣れるため、基本的に産後1～2カ月程度までは母子ともに外出を控えるのが一般的です。つまりその間の買い物や洗濯、料理などは夫が担うことになります。また、3時間ごとの授乳やオムツ替えや「背中スイッチ」と呼ばれる寝かしつけの困難などが原因で十分な睡眠を取れず、夫婦ともに産後うつになりやすいです。

　もちろん個人差はあるのですが、このような「育休で経験した実感」をきちんと伝えていかなければ、他の人は当事者の困りごとを知ることはできません。従って、2例目以降の希望者が育休に入り、育児を含めた家庭のマネジメントができるように先の“体験者”となれるよう人事が協力できると良いです。

収入に関する誤解k8 カジノ【1例目だからこそケアしたい注意点　収入などの誤解にどう対応？】

テーブルゲーム種類　社内の1例目となると、本人にとってまず壁になるのは情報収集がしづらい点です。特に収入や、取得期間中の過ごし方に関しては誤解も多く、人事がフォローする必要があります。

本人も周囲も誤解しがちなのは収入の問題と「休んで何をするのか」

　特に誤解されがちなのが、収入の問題と「休んで何をするのか」です。本人のみならず上司や同僚に誤解があると育休取得そのものや復帰の妨げになるため、環境整備の意味でも特に取得希望者の所属部署には改めて説明をすると良いでしょう。

収入：育休中に給与を支給している企業はほとんどなく、育休期間中はノーワークノーペイの原則により無給です。その代わり、社会保険から7割程度の給付金が支給されます。休んで何をするのか：東京都が育休に代わる愛称を募集し『育業』と決められたように、ただ家でのんびり過ごすわけではありません。また、前述の通り産後1カ月間は特に産後うつのリスクが高いことや、産後の母体は歩行が安定しないことから買い物などがしづらくなります。このような妻の状況をカバーしつつ、新しい家族の生活を築き上げていくのが育休期間です。「お手伝い」「サポート」ではいけないが、責任感を持ちすぎると辛いことも

　育児は子どもに関わる時間だけではなく、食事や洗濯などさまざまな家事も含めた「子どものいる家族生活のマネジメント」です。

　しかし、育児や生活にかかわる全てに責任感を持って担おうとすると、無理が生じる方も多いでしょう。金銭的な負担はかかるものの「子育て3種の神器」と言われている、食器洗い乾燥機や乾燥機付きドラム式洗濯機、調理家電などの用意や出産直後に利用できる支援（※1）をあらかじめ知っておくことも大切です。

　既に社内で子どものいる従業員に相談できていると知識が得られますが、そのような交流が少ないのであれば（あくまでも軽い配慮として）育休取得手続きと一緒に案内する手段もあります。また、福利厚生サービスを外部企業と提携して従業員に提供しているのであれば、探してみるようにすすめても良いでしょう。

（※1）自治体の補助で安価に利用しやすいのが「ファミリーサポート」です。買い物や大人用の作り置き料理のために利用されることが多いサービスです。

　また高額になりますが「産後ケア事業」「産後ケアセンター」と呼ばれるサービスもあり、助産師のアドバイスが受けられるほか、宿泊する場合には夜間のミルク等のお世話を依頼してその間まとまった睡眠が取れることもできます。なお、自治体によって、住民のみ無料であったり産後何カ月以内の限定利用であったり、さまざまな制限がありますので注意が必要です。

父親が孤独で悩みを抱えないように

　特に第一子の場合に該当しますが、夫婦とも言葉の通じない子どもと配偶者のみの環境は非常につらく、産後うつにつながります。そこで父親は父親で誰かに話せる機会があれば良いのですが、1例目なので社内に頼る人がいない可能性があることや、周囲に父親である友人がいない場合もあります（いてもあまりも育児をしていない場合も）。

　そのような時は、Papa To Childrenのような父親同士で話せるコミュニティーを活用できると、産後うつなどのリスクを減らせるかもしれません。こうした情報も育休取得前に会社側から提供できるとベストです。

男性育休への取り組みを、業務改善やシステム投資を進めるきっかけに

　22年は4月、10月と育児・介護休業法の法施行が2回あり、その内容把握や対応方法の検討で手一杯という人事の方も多かったのではないでしょうか。実際に全体周知や個別周知を進めた結果、男性育休の取得希望者が出てきた際、人事として従業員の育児や産後の配偶者のことまで配慮した案内ができるように、無料または安価で利用できるサービスを例として記載しました。

　男性育休を推進しても、現場の上長や同僚は人手不足の状況下で欠員が出ることをよく思わず、「法定だから仕方ない」「できれば取得してほしくない」という空気になるかもしれません。しかし、介護や感染症、事故など育休以外の理由でも欠員は起こりえます。男性育休について考えることを、業務改善やシステム投資を進めるきっかけにして、より働きやすい職場にしていただければと思います。

　経営者の中には、昨今話題のウェルビーイング経営を進める上で「社員の人生の充実度を上げるのに、会社がどこまで関われば良いのか」と悩む方もいらっしゃると思います。経営戦略の一環として男性育休を推進し、従業員が家庭の充実を得て仕事でもパフォーマンスが出せる──そんな理想的な在り方に近づくために、本記事が参考になれば幸いです。

著者プロフィール

眞柴亮　株式会社Works Human Intelligence　WHI総研