パチンコ 技術「長時間の猛烈労働」要求　イーロン・マスク氏をまねても上手くいかない理由123 梅田 パチンコ

パチンコ 技術「長時間の猛烈労働」要求　イーロン・マスク氏をまねても上手くいかない理由123 梅田 パチンコ。

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小林 高校 女子 バスケ　過労死が社会問題として認識されるようになってからも、悲しい事件が後を絶ちません。11月17日、毎日新聞が「日本製鉄社員『過労自殺』　残業急増、上司叱責も　労基署認定」と題した記事を掲載しました。

　亡くなった社員は未経験の業務を命じられた後、担当範囲も増えて前月比で残業時間が3倍に急増していたそうです。業務負荷がかかる状況で無理して頑張っていたところに上司からの叱責が加われば、心身ともに疲弊し追い詰められてしまうことになります。

　厚生労働省のパンフレット「労働者の健康を守るために」には、長時間労働と健康への影響について以下のように記されています。

Twitter社員に「長時間の猛烈労働」を要求したイーロン・マスク氏への評価が分かれている

　「長時間の残業など過重な労働が続くと、脳・心臓疾患を発症するリスクが高まることが医学的に知られています。長時間にわたる過重労働の下では、労働者が疲労を回復することができなくなり、疲労を蓄積してしまうことがあります」

　過労自殺について報じた同じ日に毎日新聞は、会社が社員に長時間労働を求めたとする記事「マスク氏『激務が嫌なら退職を』　ツイッター社員にメールで通告」も掲載しました。Twitter社を買収したイーロン・マスク氏は、社員に「長時間の猛烈労働」を求める姿勢を明確にして、それが受け入れられない社員に退職するよう迫ったとされています。

「長時間の猛烈労働」イイの？　ダメなの？

　紹介した2つの記事で報じられている会社の姿は、長時間の猛烈労働を巡って対照的です。最初の記事では、会社が長時間の猛烈労働を求めて取り返しのつかない事態を引き起こした責任を追及されています。それなのに、マスク氏の記事では、会社が長時間の猛烈労働を推奨しているのです。

　高い成果を出し、競争に勝ち抜くため、これまで会社が社員に長時間の猛烈労働を求めることは珍しくありませんでした。そのスタンスは、スポーツの世界で監督やコーチが選手に猛練習を求める姿と重なります。大会で上位に行くほど猛練習した者同士の対戦となるため、そこでの戦いに勝ち抜くためにはさらなる猛練習が求められます。

　会社も日々生き残りを賭けて戦っています。もし会社の業績が上がらず、他社との競争に負けて倒産するようなことになれば、社員は働く場所自体を失ってしまうのです。会社の業績や存続に責任を持つ立場である経営者や管理職が社員に長時間の猛烈労働を求めることは、その是非は別としても、生き残っていくためには致し方ない面があることは否定できません。

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5 日 イベント スロット　つまり長時間の猛烈労働には、かたや社員を追い込む元凶であり、かたや会社存続のための必然という、相反する二つの側面があるということになります。法律改正などで長時間の猛烈労働を制限しようとする機運が高まる一方で、相も変わらず会社が長時間の猛烈労働を求め続けてしまうのも、そんな二面性があるが故です。

　ただ、長時間の猛烈労働を求める点は同じでも、社員を過労に追い込む会社には非難の声しかありませんが、マスク氏率いるTwitter社には、強引な手法に対する非難の一方で、称賛する声も聞かれます。このようなギャップに「結局、長時間の猛烈労働ってイイの？　ダメなの？」とモヤっとする人もいるかもしれません。

マスク氏の評価が分かれるのはナゼ？

　長時間の猛烈労働を求めている点は同じなのに、評価が分かれるのはナゼなのか。状況を理解する上で鍵となるのが、働き手の志向の違いです。整理するために、長時間の猛烈労働をめぐる会社と社員の関係性について分類してみたいと思います。

　社員が会社から求められている能力を有しているか否かを縦軸、社員が長時間の猛烈労働を希望するか否かを横軸にして4つのカテゴリーに分類したのが以下の表です。

長時間の猛烈労働をめぐる会社と社員の関係性（筆者作成）

　左上の「能力を有している×長時間の猛烈労働を希望する」カテゴリーに位置しているのは、極めて高い向上心や達成意欲などから長時間猛烈に働くことを希望していて、かつ会社から求められている能力も有している「ハイパー人材」です。会社としては、長時間に渡って求めるパフォーマンスを発揮し続けてくれることが期待できます。

　一方、左下の「能力を有していない×長時間の猛烈労働を希望する」カテゴリーの人材は、極めて高い向上心や達成意欲などから長時間猛烈に働くことを希望してはいるものの、会社から求められている能力は有していない「根性適合人材」です。会社としては求めている水準のパフォーマンスは期待できないものの、長時間の猛烈労働で能力面の不足をカバーしてくれるかもしれません。

　右上に位置する「能力を有している×長時間の猛烈労働を希望しない」カテゴリーは、会社から求められている能力は有しているものの、長時間猛烈に働くことは希望しません。プライベートも大切にしながら、仕事とバランスをとりたいと考えているような「能力適合人材」です。会社としては短い時間で求めるパフォーマンスを要領よく発揮することを期待できますが、急な方針転換や無茶な納期設定などにも食らいついて対処してくれるような柔軟性は期待できません。

マスク氏が負った大きなリスクとは？k8 カジノ

free sign up bonus spins　右下の「能力を有していない×長時間の猛烈労働を希望しない」カテゴリーの人材は、能力不足でかつ長時間猛烈に働くことも望んでいないため、会社としては求めている水準のパフォーマンスも能力面の不足をカバーする猛烈労働も期待できない「不適合人材」です。

　先ほどの記事によると、マスク氏は長時間の猛烈労働を受け入れない社員に3カ月分の手当を支払って解雇する方針を示しました。それは一見、生活がある社員に対し、まるでいらなくなった部品をポイ捨てするかのような安易な姿勢を示したように見えます。しかし、上記4つのカテゴリーに整理すると、実は会社と社員がWin-Winになる可能性があること、また、マスク氏自身が大きなリスクを負っていることなどが見えてきます。

マスク氏が負った大きなリスクとは？

　ポイントは2つ。1つは、長時間の猛烈労働を受け入れない社員を無理に雇用し続けるのではなく解雇していること。日本では違法と考えられる問題大アリの措置ですし、育児や介護などで家庭の制約を受ける人たちを排除するスタンスだけに差別的に思えます。しかし、今後の職場で生じるであろうストレスを考えた場合、過度なストレスが社員にかかる状態を回避する施策でもあります。

　今後、全社員に長時間の猛烈労働を課すと決めた以上、Twitter社は右側のカテゴリーにいる能力適合人材や不適合人材には、極めて高いストレスがかかる職場になることは確実となります。そのことを承知して残った社員は長時間の猛烈労働を受け入れているので、基本的に会社との関係はWin-Winです。ただし一方で、強引な人員整理に対する非難や法的リスクを背負わなくてはなりません。決して、安易にできる決断などではないはずです。

画像はイメージ（ゲッティイメージズ）

　もう1つのポイントは、社内に残す対象を絞り込んだこと。すでに社員の半数以上を解雇していると言われていることから、求める能力を有していない下2つのカテゴリーにいる社員は解雇の対象になったと推察されます。つまり、今後戦力として見なせるのは左上のカテゴリーに該当するハイパー人材のみということです。これは、人員体制を構築する上でやりくりが極めて難しい状況に自らを追い込んだことを意味しています。

　余剰人員の削減が主な目的だとしても、雇用する対象者をハイパー人材に限定するのはリスクが伴います。稀少な人材だけに、他社に移ってしまう可能性もあるはずです。想定以上に社員が辞めた場合、新たに採用しようにも難易度が極めて高くなります。

　戦力をハイパー人材に限定するという人事戦略は、魅力的な仕事を用意して働き手から圧倒的支持を得られる自信がある会社でないと不可能です。決して安易に選択できる手法などではありません。「マスク氏がやっているから、当社も長時間の猛烈労働推奨だ！」と気軽にマネしてしまうと、ほとんどの会社は大ケガすることになります。

大半の会社にとって望ましい人事戦略とは？k8 カジノ

ビット ポイント アドバンス　マスク氏は、時代を切り開く数々の事業を創り出してきた天才起業家です。そんな氏の思い切った人事戦略には、常人が到底及ばない凄みさえ感じます。

　ならば、その人事戦略はあらゆる会社にとって目指すべきお手本と言えるのでしょうか。そうとは思いません。同氏の人事戦略が大きなリスクを抱えていることは、2つのポイントとして示した通りです。

　また、日本では働き方改革が推進され、コロナ禍を機に世界中でテレワークの導入が進みました。働き方の多様化はいまや世界共通の潮流です。その点、全社員に長時間の猛烈労働を推奨するマスク氏のスタンスは、それを承知で働いている社員に不満はないとしても、時代の潮流には逆行していると言えます。さらに、もしハイパー人材でも長時間の猛烈労働を続けているうちに心身の健康を損なう可能性は否定できません。

大半の会社にとって望ましい人事戦略とは？

　以上のように見ていくと、社員に長時間の猛烈労働を求める手法は、社員を過労に追い込むようなケースはもちろん、マスク氏が行う場合であっても人事戦略としては問題が多く、リスクも高くて、時代錯誤にさえ感じます。いまTwitter社が置かれているような再生フェーズや、誰もが成しえたことのない事業を創り出そうとする時などに、ごく一部の会社のみが大きなリスクを承知で取りうる致し方ない手法でしかありません。

　大半の会社にとって望ましい人事戦略とは、社員に長時間の猛烈労働を求めないことを前提とする戦略です。4つのカテゴリーに当てはめると以下のようになります。

大半の会社にとって望ましい人事戦略。ハイパー人材を戦力化のメインと考えない方が無難（筆者作成）

　左上のハイパー人材には働き方改革も教育訓練も不要ですが、稀少人材だけにもし雇用できればラッキーで戦力化のメインとは考えない方が無難です。左下の根性適合人材に対しては、能力アップのために教育訓練が必要です。右上の能力適合人材には、長時間労働を回避できるよう社内の働き方改革を進めなければなりません。右下の不適合人材には、働き方改革と教育訓練の両方が必要となります。

　マスク氏の思い切った人事戦略には、経営者としての鬼気迫る決意と覚悟を感じますが、その手法自体はあくまで過去を踏襲しているに過ぎません。それが“24時間戦えますか？”という言葉が流行した古き良き時代のノスタルジーを呼び起こし、長時間の猛烈労働を正当化するきっかけとなって時代を逆行させてしまわなければと願います。

著者プロフィール・川上敬太郎（かわかみけいたろう）

ワークスタイル研究家。1973年三重県津市出身。愛知大学文学部卒業後、大手人材サービス企業の事業責任者を経て転職。業界専門誌『月刊人材ビジネス』営業推進部部長 兼 編集委員、広報・マーケティング・経営企画・人事部門等の役員・管理職、調査機関『しゅふＪＯＢ総合研究所』所長、厚生労働省委託事業検討会委員等を務める。雇用労働分野に20年以上携わり、仕事と家庭の両立を希望する“働く主婦・主夫層”の声のべ4万人以上を調査したレポートは200本を超える。NHK「あさイチ」他メディア出演多数。

現在は、『人材サービスの公益的発展を考える会』主宰、『ヒトラボ』編集長、しゅふＪＯＢ総研 研究顧問、すばる審査評価機構株式会社 非常勤監査役、JCAST会社ウォッチ解説者の他、執筆、講演、広報ブランディングアドバイザリー等の活動に従事。日本労務学会員。男女の双子を含む4児の父で兼業主夫。

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